就業規則を作成する際の3つの記載事項を弁護士がわかりやすく解説！

はじめに

常時10人以上の従業員を使用する事業者は「就業規則」を作成する必要があります。

もっとも、就業規則に定めるべき事項は多岐にわたるため、初めて就業規則を作成する事業者にとっては、何をどのようにして定めたら良いのか、わからないという方もいらっしゃると思います。

そこで今回は、就業規則の作成方法を中心に弁護士がわかりやすく解説します。

1　就業規則とは

「就業規則」とは、従業員が遵守すべきルールや労働条件（給与や労働時間等）などが定められた規則のことをいいます。

企業内の秩序を維持するためには、就業規則の作成が必要不可欠であり、就業規則があることにより、発生したトラブルを迅速に解決することも可能になるのです。

すべての事業者において、就業規則の作成が義務付けられているわけではありませんが、常時10人以上の従業員を雇用している事業者は、就業規則を作成したうえで労働基準監督署へ届け出なければなりません。

これに違反して就業規則を作成しなかった場合、事業者は罰金を科される可能性があるため、注意が必要です。

2　就業規則の記載事項

就業規則の記載事項は、大別して以下の3つに分かれます。

1. 絶対的必要記載事項
2. 相対的必要記載事項
3. 任意的記載事項

（１）絶対的必要記載事項

「絶対的必要記載事項」とは、就業規則に必ず記載しなければならない事項のことをいいます。
たとえば、以下のような事項は、絶対的必要記載事項とされています。

• 始業及び終業の時刻
• 休憩時間、休日、休暇
• 賃金
• 昇給
• 退職、解雇

これらの事項は、必ず就業規則で定めておくことが必要です。

（２）相対的必要記載事項

「相対的必要記載事項」とは、社内で制度を設ける場合には、必ずその制度について定めておく必要のある事項のことをいいます。

たとえば、以下のような事項は、相対的必要記載事項とされています。

• 賞与、退職手当
• 食費や作業用品等の負担
• 職業訓練
• 表彰

これらの事項については、制度を設ける場合には、必ず就業規則で定めておく必要があります。

（３）任意的記載事項

「任意的記載事項」とは、就業規則で定めるかどうかを、事業者が裁量によって決定できる事項のことをいいます。

たとえば、以下のような事項は、任意的記載事項とされています。

• 休職
• 採用
• 異動

任意的記載事項については、事業者がその裁量によって記載の有無を決定できますが、記載する際には、労務管理との関係でも重要なポイントとなるため、どのように定めるかについて慎重に決定する必要があります。

3　モデル就業規則を使って作成する際の注意点

厚生労働省は、ウェブサイトにおいて「モデル就業規則」を公表しています。

モデル就業規則を参考に就業規則を作成する際には、以下の点に注意しながら作成を進めることをおすすめします。

（１）就業規則の適用範囲を明確にする

職場では、通常の労働者だけでなく、勤務体系の異なるパートタイム労働者が働いていることもあり、就業規則は、そのようなすべての労働者を対象として作成しなければなりません。

たとえば、パートタイム労働者については、別の就業規則を作成することも可能です。
また、パートタイム労働者への就業規則の適用を一部・全部除外とする場合には、就業規則本体にその旨明記し、パートタイム労働者に適用される規定を別に設けるか、もしくは、別の就業規則を作成することが必要になります。

モデル就業規則では、パートタイム労働者については、就業規則本体とは別に規定を定める方法が採られていますが、いずれにしても、就業規則の適用範囲が明確になっていることが必要です。

（２）休職に関する定め

就業規則に「休職に関する定め」を設ける場合、従業員において、休職事由と休職期間がはっきりと理解できるように定めることが必要です。

たとえば、休職事由の一つとして「一定期間欠勤が続いた場合」と定めても、これだけでは具体性に欠けていることから実際にどのような場合に休職事由に該当することになるのかがわかりません。
また、休職期間についてもその定めが曖昧な内容だと、休職期間が長期化するおそれがあります。

このように、休職に関する定めを置く場合には、従業員が休職事由や休職期間について正しく理解できるように定める必要があります。

（３）副業に関する定め

働き方改革の影響もあり、従業員の副業を認める企業が増えています。

モデル就業規則においても、副業・兼業に関する定めが置かれており（第68条）、同条では副業を認めることが原則となっています。
もっとも、会社にとって業務上支障を来すような場合には、従業員の副業を制限・禁止しても問題ないとされています。

このように、副業を認める場合には、副業を制限・禁止できるケースを明確に定めておくことが必要です。
また、副業につき事前届出制を採る場合には、その旨を就業規則に定めておくことも必要になってきます。

（４）懲戒事由の定め

一定の条件（懲戒事由）を満たした場合に、従業員を懲戒処分にすることができる旨を定めます。

従業員を懲戒処分にするためには、問題となっている行為が就業規則に定められている懲戒事由に該当することが必要です。

そのため、できるだけ具体的に懲戒事由を定めておくことが必要です。

4　まとめ

就業規則に定めるべき事項は多岐にわたりますが、大切なことは、自社の実態に沿ったオリジナルの就業規則を作成する必要があるということです。

厚労省が公表する「モデル就業規則」は参考になりますが、そのまま流用するのではなく、必要に応じてアレンジするなどして、自社に適した就業規則を作成するようにしましょう。

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